2026-08-11 17:31 发布于：浙江省

2026年4月28日，百度一封全员信引发市场关注。

信中宣布，百度将于5月1日起，取消中管层以下原有的T、P、E、Band、M字母职级标签，统一替换为5至12级的数字职级体系。

这场被外界解读为“AI适配型”的组织变革，直指百度长期以来的组织管理问题——组织内耗、协同低效。

有媒体直言：“这是一次迟来的手术，本质是用组织效率换技术落地的机会，李彦宏的赌注很明确：用年轻人的新思维替换旧体系的老惯性，赌对了止跌回升，赌错了加速下滑。”

作为国内最早押注AI的科技巨头，百度曾凭“All in AI”的魄力领跑赛道，技术层面的硬实力也是有目共睹：文心5.0大模型参数达2.4万亿，多模态能力跻身全球第一梯队；智能云服务覆盖65%的央企、95%的主流车企；萝卜快跑自动驾驶累计出行超2000万次，落地全球26个城市。

但遗憾的是，技术优势明显，业务层面却屡屡失利：百度文心大模型缺乏C端现象级应用，至今无“爆款”；最早推出文心一言，却被字节豆包、阿里通义千问抢占用户心智。“起大早、赶晚集”，成为百度AI业务挥之不去的标签。

2025年，百度创始人、董事长兼CEO李彦宏在一场内部演讲中，罕见地反思了百度的组织文化和业务得失，他直言：“百度为什么打不赢仗？为什么起大早赶晚集？因为我们不聚焦。”

“不聚焦”的原因有很多，但组织上的协同低效是业界反复讨论的方面。有多名百度的内部员工提到，AI业务团队提出新功能快速上线的方案，需要经过TL→部门负责人→技术委员会三层审批，等批复下来，竞品已经抢先发布。

以“周”为单位加速迭代的竞争下，这种冗长的组织决策链，对百度这个亟需转身的“大象”而言尤为致命。

面对困局，百度自2025年以来，聚焦AI战略落地，对组织架构进行了密集的改革：

技术研发上，2025年底，由李彦宏亲自下场接管基础模型研发部，新设部门直接向CEO汇报，希望缩短决策链条，打通“技术-产品-市场”的闭环。

△报道截图

业务层面，今年1月，百度文库与百度网盘合并，组建个人超级智能事业群（PSIG），聚焦个人AI应用场景，推动两大产品向个人超级智能体转型，同时兼顾To B领域的深度布局。

随后3月，原基础模型研发部（BMU）大模型算法部负责人何径舟，轮岗至MEG，担任百度APP研发中心组织负责人。此前MEG已完成PC端与移动端所有搜索业务的合并，统一管理搜推相关业务，为AI重构搜推业务做好组织铺垫。

此次的职级通道合并则聚焦了中管层以下人员，同时突出了两大导向，一是“复合型”，将为同时具备专业力和领导力的人才提供快速晋升通道，另一个是“年轻化”：有年轻心态，善用第一性原理思考，明确提出要让年轻人挑大梁，在实战中加速成长，确保组织中有一批与AI共生的原生力量。

至此，百度完成了从顶层业务群组调整，到核心岗位人事轮岗，再到中层以下职级体系重构的组织变革完整闭环。

在科技圈围绕AI的组织重构运动中，相比阿里组建 Alibaba Token Hub（ATH）事业群、腾讯整合 AI 研发力量等调整，百度的AI组织体系变革不是最早的，却是最彻底的。

当前，AI时代的竞争，早已超越技术单点突破，演变为组织效率、人才密度与战略定力的全方位较量。

百度作为中国AI领域最先登场的科技巨头，此次组织体系大变革，能否真正打破“技术领先、商业边缘”的窘境，成功实现”大象转身“，还有待时间给答案。

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